POLÍTICA CONTRA EL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL EN EL EMPLEO SERVICIOS DE MANTENIMIENTO Y SEGURIDAD SEMANS S.A CONDUCTA LABORAL PARA PROHIBIR, PREVENIR Y SANCIONAR EL ACOSO SEXUAL EN EL EMPLEO.
GENERALIDADES:
MISION: Entregar a nuestros clientes servicios de excelencia y personalizados, que respondan a sus necesidades operativas, convirtiéndonos en un facilitador y colaborador para su crecimiento. Todo lo anterior basándose en sólidos principios y valores corporativos.
VISION: Como empresa líder regional en el área de servicios, los esfuerzos de la compañía se orientan a estar siempre a la vanguardia de la industria de servicios. A partir de esa premisa, el objetivo es cumplir con las exigencias de un mercado más especializado, más comprometido con el medio ambiente y con precios competitivos, creando valor a largo plazo para nuestros colaboradores, consumidores y sociedad.
CONSIDERANDO:
Las relaciones obrero-patronales no pueden existir sin la presencia del Negocio en donde las mismas se desarrollan, de igual manera, los negocios, instituciones u organismos no pueden existir sin la presencia del Talento Humano que lo conforma, que lo hace producir, que lo hace avanzar en la Propuesta de Valor, por el cual fue creado.
El mundo de hoy en día está inmerso en entornos volátiles, cambiantes, competitivos, que requieren Talento Humano vivo, feliz, creativo y deseoso de superación, de ahí que para lograr salir adelante ambas partes Patrono y Trabajadores, debemos definir el marco regulatorio, teniendo claro que no podemos interpretarlo de manera aislada, debe entenderse de manera integral, de tal suerte que esto es lo que pretende el Manual de Políticas de la empresa, definir las reglas de juego, las acciones, las prohibiciones y en general los principales comportamientos exigibles al trabajador, medibles y por el cual merece su remuneración (Salario).
En esta empresa, se necesitan de trabajadores comprometidos, dedicados y felices que tengan en su esencia la bondad propia de todo ser humano y, sobre todo, que viva su vida con valores y principios que complementen los ya vividos por el Patrono.
La presente Política Laboral se rige por las siguientes:
CLÁUSULAS:
Artículo 1. Objetivo: El objetivo de la Política Contra el Hostigamiento y Acoso Sexual en el Empleo es la de prohibir, prevenir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón del sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales, de conformidad con lo dispuesto por la Ley N° 7476 del 3 de febrero de 1995.
Artículo 2. Alcance: De aplicación y acatamiento obligatorio de todo el personal del SEMANS.
Artículo 3. Definiciones: Se entiende por acoso u hostigamiento sexual, toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, de manera reiterada y que provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos:
a) Condiciones materiales de empleo.
b) Desempeño y cumplimiento laboral.
c) Estado general de bienestar personal.
También se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo ocurrido una sola vez, perjudique a la víctima en cualquiera de los aspectos indicados.
Artículo 4. Manifestaciones: El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes comportamientos:
1. Requerimientos de favores sexuales que impliquen:
a) Promesa implícita o expresa de un trato preferencial, respecto de la situación actual o futura, de empleo de quien la reciba.
b) Amenazas, implícitas o expresas, físicas o morales, de daños o castigos referidos a la situación actual o futura de empleo de quien las reciba.
c) Exigencia de una conducta cuya sujeción o rechazo sea, en forma implícita o explícita, condición para el empleo.
2. Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.
3. Acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba.
Artículo 5. Protección especial de la víctima: Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de hostigamiento sexual o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por ello, perjuicio personal alguno en su empleo o cualquier tipo de represalia.
Quien formule una denuncia por hostigamiento sexual, sólo podrá ser despedido por causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados del contrato laboral, según lo establecido en el artículo 81 del Código de Trabajo. De presentarse una de estas causales, SEMANS tramitará el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de la falta.
Artículo 6. Denuncias falsas: Quien haya denunciado hostigamiento sexual falso, podrá incurrir, cuando así se tipifique, en cualquiera de las conductas propias de la difamación, la injuria o la calumnia, según el Código Penal.
Artículo 7. Confidencialidad: Las investigaciones efectuadas en razón de una denuncia por acoso u hostigamiento serán tan discretas como lo permitan las circunstancias. La información relativa a dichas investigaciones sólo será comunicada a quienes necesariamente deban conocerla.
Artículo 8. Procedimiento en caso de acoso u hostigamiento sexual: Toda denuncia de acoso será investigada. Investigación y procedimiento que se regirá por los Principios generales del debido proceso, la proporcionalidad y la libertad probatoria. La resolución final de la investigación se aplicará el principio de confidencialidad y de principio pro-victima.
Artículo 9. De la Comisión Investigadora: En atención al inciso 2 del artículo 5 de la presente ley el conocimiento de las denuncias y su respectivo trámite será realizado por medio de comisiones investigadoras, las mismas serán integradas, preferiblemente, por tres (3) personas, en las que estén representados ambos sexos, con conocimientos en materia de hostigamiento sexual y régimen disciplinario. La gerencia general nombrará los miembros de la comisión una vez interpuesta la denuncia, del grupo de colaboradores que previamente se encuentren capacitados para dicha función o en su defecto la contratación de profesionales externos, que brinden por mandato de la empresa, dicha labor de dirigir, investigar y recomendar la resolución final de la denuncia interpuesta
En caso de que un miembro de la comisión sea denunciado conforme este capítulo de conducta laboral, el Director General de la empresa, deberá nombrar el miembro sustituto. En caso de que sea el Director General de SEMANS quien sea la persona denunciada, podrá la denunciante recurrir a la vía judicial o ante el Ministerio de Trabajo a formular la denuncia respectiva.
Artículo 10. Denuncia: El trabajador o trabajadora que quiera denunciar por hostigamiento sexual a una persona o personas, cualquiera que sea su rango, deberá hacerlo en forma verbal o escrita ante la gerencia de Recursos Humanos o la Gerencia General. La denuncia deberá contener:
a) Los nombres y apellidos, profesión u oficio, la edad aproximada y el vecindario de la denunciante y el denunciado;
b) La exposición clara y precisa de los hechos en que se funda;
c) La enunciación de los medios de prueba con que se acreditarán los hechos y la expresión de los nombres, apellidos y domicilio de los testigos. Si él o la denunciante deseare que la Comisión haga comparecer a éstos, indicará las señas exactas del lugar donde trabajan o viven (en caso de ser testigo que no laboren para la empresa); y si cuales quiera otros documentos o medios de prueba;
d) Las peticiones que se someten a la resolución de la Comisión; y
e) Señalamiento de casa para oír notificaciones.
Al recibir la denuncia, se informa a la Gerencia General quien conformará la Comisión Investigadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 de la presente política. En caso de presentarse la denuncia en forma verbal, en el mismo acto se levantará acta de la denuncia; la cual deberá ser firmada por el denunciante o en su defecto por dos testigos imparciales.
Artículo 11. Traslado de la Denuncia: Una vez presentada la denuncia, y dentro de un plazo máximo de tres días, la Comisión Investigadora conferirá traslado de la denuncia al denunciado concediéndole, según las circunstancias, entre uno y quince días hábiles para que la conteste por escrito, previniéndole que debe manifestar respecto de los hechos, si reconoce los hechos como ciertos o si los rechaza por inexactos, o bien, si los admite, con variantes o rectificaciones bajo el apercibimiento de que si así no lo hiciere, se tendrán por probados aquellos sobre los cuales no haya dado contestación en forma debida. También prevendrá la Comisión al denunciado que, al contestar la denuncia, debe ofrecer la prueba que le interese y señalar medio donde oír notificaciones.
Artículo 12. Medidas cautelares: La Comisión Investigadora, previa solicitud de parte y mediante resolución fundada podrá solicitar a la Gerencia General, ordenar cautelarmente:
a) Que el presunto hostigador, se abstenga de perturbar al denunciante.
b) Que el presunto hostigador se abstenga de interferir en el uso y disfrute de los instrumentos de trabajo de la persona hostigada.
c) La reubicación laboral.
d) La permuta del cargo.
e) Excepcionalmente la separación temporal del cargo con goce de salario.
En la aplicación de las medidas cautelares deberán respetarse los derechos laborales de los obligados a la disposición preventiva, pudiendo ser aplicadas a ambas partes de la relación procesal, debiendo procurarse mantener la seguridad de la víctima, fundamentalmente.
Artículo 13. Recepción de prueba testimonial: Una vez contestada la denuncia por parte del denunciado o expirado el plazo otorgado, la Comisión Investigadora procederá a recibir la declaración de los testigos ofrecidos, de la cual quedará acta escrita, debidamente firmada por el testigo. Previo a su declaración, a cada testigo se le leerá textualmente la disposición contenida en el artículo 14 de la Ley 7476, citada.
Para la recepción de la prueba testimonial, la Comisión Investigadora no podrá exceder del plazo de un mes, posterior a la contestación de la denuncia. Concluida la etapa de recepción de la prueba testimonial la Comisión Investigadora, dictará el Informe Definitivo, en un plazo máximo de ocho días hábiles, sobre la existencia o no de la falta denunciada.
Las pruebas serán valoradas de conformidad con las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia; ante la ausencia de prueba directa se deberá valorar la prueba indiciaria y todas las otras fuentes del derecho común, atendiendo los principios especiales que rigen en materia de hostigamiento sexual. En caso de duda se estará a lo que más beneficie a la persona hostigada, con la prohibición expresa de considerar los antecedentes de la persona denunciante, particularmente en lo relativo al ejercicio de su sexualidad.
Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de hostigamiento sexual o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por ello, perjuicio personal alguno en su empleo.
Artículo 14. Sanciones: En caso de comprobarse la existencia de la falta denunciada, la Comisión Investigadora rendirá un informe a la Administración de SEMANS recomendado que la falta sea sancionada, según corresponda, de la siguiente forma:
a) Si se trata de un trabajador, en aplicación del artículo 25 de la Ley N°7476, se le sancionará con amonestación, suspensión del trabajo sin goce de salario o despido sin responsabilidad patronal, según la gravedad de la falta.
b) Si se trata del PATRONO o alguno de sus REPRESENTANTES, éstos serán responsables personalmente por sus actuaciones, respecto de las cuales deberán responder en la vía judicial, una vez que la gestión se haya presentado ante esa sede. De no probarse la falta, se ordenará el archivo del expediente.
Artículo 15. Comunicación al Ministerio de Trabajo: SEMANS comunicará a la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la existencia de la denuncia, y la conclusión a la que se llegó, una vez concluido el procedimiento.
Artículo 16. Prescripción: Mientras dure la investigación y hasta la resolución final del caso, se suspenderán los términos de prescripción para sancionar a las personas involucradas.
Artículo 17. Plazos: Los plazos señalados para tramitar y resolver las denuncias que se presenten se podrán ampliar, siempre y cuando con ello no se supere el término de tres meses, contados desde el momento de interposición de la denuncia, según lo dispuesto por el artículo 5, último párrafo de la Ley N°7476 de repetida cita.
Artículo 18. Denuncia ante los Tribunales de Trabajo: Una vez concluida la investigación en LA EMPRESA, quien no esté satisfecho con el resultado al que se llegue, puede presentar la denuncia correspondiente ante los Tribunales de Trabajo, dentro del término de prescripción que señala el título X, sección I del Código de Trabajo.
Artículo 19. Consideración Final: La presente Política Laboral, rige a partir del momento de su comunicación a todo el personal de SEMANS y, en el caso del personal de nuevo ingreso, se le deberá informar de la misma en el mismo instante de la inducción y firma del contrato.
Redactado por: Asesoría Legal Laboral Externa.
Revisado por: Gerencia General
Aprobado por: Carlos Rojas Cubero.
Fecha de aprobación: 18-07-2019.